Այսօր աշխարհը քննարկում է, թե որ մասնագիտությունները կվերանան արհեստական բանականության պատճառով, սակայն իրական հեղափոխությունը տեղի է ունենում ընկերությունների վերին օղակներում: Ինչպե՞ս է ԱԲ-ն փոխում հաջողակ ղեկավարի կերպարն ու ինչո՞ւ է պետք վերանայել ավանդական կառավարման մոտեցումները։ Ներկայացնում ենք հարցազրույց Doing Digital Forum 2026-ի հիմնական խոսնակ Դիրկ Օլմայերի հետ, ով առաջնորդության հմտությունների փորձագետ և խորհրդատու է, գերմանական Just Better ընկերության հիմնադիրը։
–Պարոն Օլմայեր, որպես տաղանդների բացահայտմամբ զբաղվող ընկերության ղեկավար՝ ըստ Ձեզ, ինչպե՞ս է արհեստական բանականությունը (ԱԲ) վերասահմանում «հաջողակ առաջնորդի» կերպարը։ Արդյո՞ք այն որակները, որոնք Դուք այսօր առաջնային եք համարում թեկնածուի մեջ, էապես տարբերվում են նրանից, ինչ փնտրում էիք մի քանի տարի առաջ։
–Կերպարը չի փոխվել, այն պարզապես բացահայտվել է։ Արհեստական բանականությունն անողոքաբար մի կողմ է նետում այն առաջնորդներին, ովքեր բարդ իրավիճակները կառավարում էին զուտ լիազորությունների պատվիրակման և ներքին զգացողության հույսին՝ առանց երբևէ իրական որոշումներ կայացնելու։ Այն որակները, որոնք ես փնտրում եմ հիմա, նույնն են, ինչ միշտ արժևորել եմ՝ որոշումների կայացման արագություն, մտավոր ազնվություն և անբավարար տեղեկատվության պայմաններում գործելու համարձակություն։
Տարբերությունն այն է, որ ԱԲ-ն այդ որակներն ունեցող և չունեցող առաջնորդների միջև անդունդը դարձնում է դաժանորեն տեսանելի։ Հինգ տարի առաջ միջակ գործադիր տնօրենը կարող էր թաքնվել լավ շուկայական պայմանների հետևում։ Այսօր տվյալները շաբաթների ընթացքում հուշում են՝ արդյո՞ք մարդն իրականում առաջնորդում է, թե՞ պարզապես պահպանում է ստատուս քվոն։ Այնպես որ ես չեմ փնտրում ԱԲ-ին քաջատեղյակ առաջնորդների. ես փնտրում եմ մրցունակ առաջնորդների։ Արհեստական բանականությունը պարզապես նորագույն թեստ է՝ ստուգելու համար, թե արդյոք նրանք իրականում այդպիսին են, թե ոչ
-Ինչպե՞ս եք պատկերացնում մարդկային կապիտալի և ԱԲ համակարգերի փոխհարաբերությունը հաջորդ տասնամյակում։
-Այն առաջնորդները, ովքեր արհեստական բանականությանը վերաբերվում են որպես գործիքի, որին կարելի է ինչ-որ բան պատվիրակել՝ կպարտվեն։ Նրանք, ովքեր ԱԲ-ին վերաբերվում են որպես մտավոր մարտընկերոջ (sparring partner)՝ մի բան, որը մարտահրավեր է նետում իրենց մտածողությանը, սթրես-թեստի է ենթարկում իրենց ենթադրությունները և վերադարձնում է կոգնիտիվ ռեսուրսն առաջնորդելու համար, հենց նրանք կլինեն մրցակցությունից դուրս։ ԱԲ-ով զինված մարդը հաղթում է առանց ԱԲ-ի գործող մարդուն։ Դա կանխատեսում չէ, դա արդեն տեղի է ունենում։ Աշխատուժի հարցն այն չէ, թե որ աշխատատեղերը կանհետանան, այլ այն, թե որ առաջնորդներն են բավականաչափ քաջ՝ վերակազմավորվելու այդ իրականության շուրջ, և ովքեր են դեռ փորձում պաշտպանել 2019 թվականի կառուցվածքային սխեմաները։
-Ձեր ելույթի թեման է՝ «Ի՞նչ են դադարել անել առաջնորդները»։ Առանց ամբողջովին այն բացահայտելու, կասեք, ինչն է տարբերում առաջնորդներին, ովքեր արհեստական բանականությունը դիտարկում են որպես «մարդուն փոխարինողի» և նրանց, ովքեր այլ մոտեցում ունեն։
-Այն առաջնորդն, ով արհեստական բանականությանը վերաբերվում է որպես փոխարինող գործիքի, օպտիմալացնում է ծախսերը։ Այն առաջնորդը, ով կայացրել է հաղթողի ընտրությունը, օպտիմալացնում է որոշումները։ Առաջնորդներից մեկի հարցն է՝ «որտե՞ղ կարող եմ կրճատել», մյուսինը՝ «որտե՞ղ եմ սխալվում»։ Ահա թե որտեղ է շրջադարձը։ Սա տեխնոլոգիական որոշում չէ, սա ինքնության որոշում է։ Դուք այնպիսի առաջնո՞րդ եք, որն ուզում է մարտահրավեր ստանալ, թե՞ այնպիսին, որն ուզում է հաստատում ստանալ։ Հաղթող առաջնորդները, որոնց ես տեղավորել եմ աշխատանքի և ովքեր վերափոխում են ընկերություններ, բոլորն ունեն մեկ ընդհանուր գիծ՝ նրանք ավելի շատ վախենում են սխալվելուց, քան թույլ երևալուց։ ԱԲ-ն պարզապես նրանց հնարավորություն է տալիս գործել այդ վախի հիման վրա ամեն օր և մեծ արագությամբ։
-Ինչպե՞ս կարող են առաջնորդները կամուրջ ստեղծել ավանդական կորպորատիվ մշակույթի և ԱԲ-ին ինտեգրված աշխատանքային միջավայրի միջև, որոնք հաճախ բեկումնային են։
-Ընկերությունների մեծ մասը չունի տեխնոլոգիական բաց, նրանք ունեն համարձակության պակաս։ Պլատֆորմները, կան, տվյալները կան, գործիքները կան, բայց այն, ինչ չկա, ղեկավարն է, ով պատրաստ է ասել. «Այն ձևը, որով մենք սա անում էինք վերջին 20 տարիներին, սպառել է իրեն, և ես եմ լինելու այն մարդը, ով վերջ կդնի դրան»։ Բացը լրացնելը փոփոխությունների կառավարման նախագիծ չէ։ Դա սենյակում գտնվող մեկ անձի կողմից որոշում կայացնելն է և դրա համար հարվածն իր վրա վերցնելը։ Իմ փորձով՝ այն ընկերությունները, որոնք հաջողությամբ ինտեգրում են ԱԲ-ն, ունեն մեկ ընդհանուր բան՝ գործադիր տնօրեն կամ կառավարիչ, ով թույլտվություն չի հարցրել։ Նա պարզապես գործել է։ Եվ հետո մշակույթը հետևել է նրան, քանի որ մշակույթը միշտ հետևում է համոզմունքին և երբեք՝ հակառակը։
-Ո՞րն է այն միակ «մարդկային» որակը, որը հաջորդ տասնամյակում կդառնա բացառիկ շռայլություն առաջնորդության մեջ։
Դատողությունը, ոչ թե տվյալների մեկնաբանումը, ինչը ցանկացած ԱԲ արդեն կարող է անել ձեզնից լավ։ Դատողությունը նշանակում է՝ հասկանալ, թե ինչն է կարևոր, երբ ամեն ինչ հավասարապես կարևոր է թվում։ Իմանալ, թե երբ պետք է անտեսել տվյալները։ Իմանալ, թե սենյակում գտնվողներից ում վրա արժե խաղադրույք կատարել, նույնիսկ երբ նրանց ինքնակենսագրականը հակառակն է ասում։
Դա այն է, ինչ ես անում եմ ամեն օր թոփ-մենեջերների ընտրության ժամանակ։ Ես նստում եմ մարդու դիմաց և որոշում եմ՝ արդյո՞ք այս մարդը պատրաստվում է մտնել ձախողված ընկերություն և շտկել այն, թե՞ պարզապես գեղեցիկ PowerPoint-ներով այն կառավարելու է դեպի կործանում։ Ոչ մի ալգորիթմ դրան չի պատասխանում։ Դեռ չի պատասխանում։ Գուցե երբեք էլ չպատասխանի։ Այն առաջնորդները, ովքեր զարգացնում են այդ դատողությունը, ովքեր աշխատում են դրա վրա և հրաժարվում են այն ուրիշին վստահելուց, նրանք կլինեն ցանկացած տնտեսության ամենաարժեքավոր մարդիկ։ Եվ ամենահազվադեպը։
Doing Digital Forum-ը, որն այս տարի կրում է «Միավորելով պլատֆորմներն ու տնտեսությունները» խորագիրը, կանցկացվի ապրիլի 8-ին Երևանում՝ Դվին հոլում։
2023 թվականին իր մեկնարկից ի վեր DDF-ը համախմբել է ավելի քան 60 նշանավոր խոսնակի և 3000-ից ավելի մասնակցի Հայաստանից, Միացյալ Թագավորությունից, Միացյալ Նահանգներից, ԱՄԷ-ից, Գերմանիայից, Ավստրալիայից և ԱՊՀ երկրներից։ Ֆորումի կազմակերպիչը SPRING PR ընկերությունն է։ DDF26-ի Ինովացիոն գործընկերը Visa-ն է, Թվային ինքնության գործընկերը՝ imID-ն, Բլոքչեյն գործընկերը aeda-ն է, Արդյունաբերական փոխակերպման գործընկերը Զանգեզուրի պղնձամոլիբդենային կոմբինատը, ներդրումային գործընկերը՝ Freedom Broker Armenia-ն։
